I datori di lavoro sono spesso a disagio nell’affrontare problemi di igiene come odore corporeo, incontinenza o indumenti inappropriati. Alcuni datori di lavoro cercano di affrontare questi problemi indirettamente inviando note anonime o lasciando saponi e deodoranti sulla scrivania del dipendente. Sfortunatamente, ignorare i problemi di igiene o affrontarli indirettamente può consentire loro di continuare fino a quando non iniziano a interferire con il lavoro di altri dipendenti o ad allontanare i clienti.
Le persone possono avere odore corporeo per vari motivi, inclusa la disabilità. Gli individui con odore corporeo potrebbero non essere consapevoli che il loro odore è offensivo per gli altri, quindi i datori di lavoro devono iniziare discutendo il problema con il dipendente. Se l’odore del corpo deriva da una disabilità, i datori di lavoro dovrebbero considerare se una soluzione ragionevole è appropriata. Per i datori di lavoro che desiderano occuparsi direttamente dei problemi di igiene, i seguenti suggerimenti possono essere utili.
Da dove cominciare:
I datori di lavoro possono decidere prima chi si occuperà dei problemi di igiene quando si presentano (ad esempio, le risorse umane o il supervisore diretto del dipendente). La persona scelta per affrontare il problema deve verificare che il problema esista, assicurandosi che le informazioni sul problema provengano da una fonte affidabile o attraverso l’interazione diretta con il dipendente che ha il problema. Prima di parlare con il dipendente, il datore di lavoro dovrebbe decidere se la fonte delle informazioni sarà fornita al dipendente, essere pronto a discutere i dettagli sul problema e avere familiarità con la politica e le procedure aziendali relative a tali questioni.
Discutere il problema:
Una volta che il datore di lavoro è pronto a incontrarsi con il dipendente, il passo successivo è scegliere un luogo e un orario per incontrarsi. L’incontro dovrebbe essere in un’area privata con tempo sufficiente perché il dipendente riacquisti la calma, se necessario, prima di tornare al lavoro.
Quando si discute del problema con il dipendente, il datore di lavoro dovrebbe essere sensibile ma diretto, facendo sapere al dipendente che ha un problema di igiene che deve essere affrontato. In alcuni casi, il dipendente potrebbe non essere a conoscenza dell’esistenza di un problema e potrebbe aver bisogno di informazioni specifiche su quale sia il problema. Il datore di lavoro potrebbe aver bisogno di descrivere il problema (p. Es., Odore di urina o feci, urina o feci lasciate sulle sedie da ufficio, odore di flatulenza, odore di sudore, alitosi, aspetto spettinato) e far sapere al dipendente in che modo influisce sul posto di lavoro (ad esempio, fastidio ai colleghi, clienti che si lamentano).
Il datore di lavoro dovrebbe anche far sapere al dipendente cosa ci si aspetta (ad esempio, quando è necessario risolvere il problema, cosa succede nel frattempo e quale follow-up avrà luogo). Se esiste una politica aziendale specifica che affronta il problema, il datore di lavoro deve segnalarlo o fornirne una copia. Il datore di lavoro potrebbe anche voler fare una dichiarazione generale del tipo: “Se posso aiutarti a risolvere questo problema, fammelo sapere”.
Se il dipendente ha una disabilità, il datore di lavoro non deve presumere che il problema igienico sia correlato alla disabilità. Potrebbero esserci altre cause del problema oltre alla disabilità, come problemi personali, problemi finanziari, differenze culturali o semplicemente un mancato lavaggio. Se il dipendente non indica che il problema è correlato a una disabilità, il datore di lavoro deve procedere secondo la politica aziendale.
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